Dat organisaties er weinig florissant bij staan als het gaat om psychologische veiligheid is bekend. Uit onderzoek onder ruim vijfduizend medewerkers van EnergyFinder weten we dat het gemiddelde indexcijfer niet hoger is dan 53%. In schooltermen verteld: een onvoldoende. Wat misschien nóg opvallender is dat dit gemiddelde door de jaren heen niet verbetert maar juist verslechtert. In 2014 bedroeg het gemiddelde namelijk 66%. Reden genoeg om na te gaan hoe de vlag er in coronatijd bijhangt.
Het algemene beeld
Over de invloed van corona op de werkbeleving is de afgelopen maanden heel wat gezegd en geschreven. Sommigen meenden vooral negatieve tendensen te bespeuren: medewerkers zouden zich angstig voelen, ze zouden gebukt gaan onder claustrofobische gevoelens als gevolg van het vele thuiszitten, ze zouden overweldigd worden door gevoelens van overbodigheid als gevolg van het vele niets doen en vervreemd raken van hun organisatie. Tegenover deze afdeling ‘kommer en kwel’ staan meer optimistische berichten van werknemers die eindelijk – voor jongere generaties zelfs voor het eerst – eens niet onder zware druk hoefden te werken, die meer tijd aan zichzelf en hun gezin konden besteden en die de rust vonden om zich te bezinnen op diepere levensvragen. Uit de cijfers van ons in mei gepresenteerde onderzoek naar de ‘Energie van werkend Nederland’ bleek dat beide stellingen te verdedigen zijn. We spraken in ons onderzoeksrapport daarom van een dubbelbeeld, waarin coronakramp en coronakracht naast en tegenover elkaar voorkomen. Enerzijds zagen wij een groep die zich zelfstandig en met relatief veel zelfvertrouwen door de problemen heen worstelde. Daar tegenover stond een groep die de coronamaatregelen als belastend en negatief ervaarden.
Hoe zit het met psychologische veiligheid?
Hoe zit het met psychologische veiligheid in organisaties? Is die toegenomen of juist afgenomen? Om het antwoord maar meteen te verklappen: de gemiddelde score is ietsje pietsje afgenomen. Zij is gedaald van 53% naar 51%. Niet om over naar huis te schrijven. Veel interessanter is dat er achter de schermen wel degelijk grote veranderingen zichtbaar zijn. Voor een goed begrip van het indexcijfer: de vragenlijst is ontwikkeld door Harvard-professor Amy Edmondson en bevat 7 verschillende items die tezamen alle kenmerken van psychologische veiligheid meten. Het is een wetenschappelijk gevalideerd onderzoeksinstrument dat meestal in teams wordt toegepast. Wij hebben het gebruikt om een beeld van de algehele werkbevolking te krijgen.
Als we de scores op de 7 items van pre- en postcorona naast elkaar zetten, dan krijgen we het volgende beeld te zien:
Pre-C Post- C
Mensen worden niet afgewezen omdat ze anders zijn 67% 67%
Je kunt vrijuit je mening geven 31% 50%
Het wordt je niet aangerekend als je fouten maakt 33% 36%
Mijn unieke kwaliteiten worden gewaardeerd en benut 63% 34%
Het voelt veilig om risico’s te nemen 70% 65%
Je kunt anderen makkelijk om hulp vragen 59% 54%
Niemand probeert mijn inspanningen bewust te ondermijnen 47% 50%
Uit de bovenstaande scores kunnen wij het volgende opmaken:
- De score op het eerste item dat naar het gevoel van inclusiviteit verwijst (er mogen zijn, gezien worden, erbij horen) is gelijk gebleven
- De scores op items twee en drie die verwijzen naar leren (je mening delen, fouten met elkaar bespreken) zijn toegenomen. De stijging van het gevoel dat je mening kunt geven is zelfs spectaculair te noemen.
- De score op item 4 die verwijst naar het vermogen om bij te dragen aan de resultaten (meedoen aan het leveren van prestaties)is bijna gehalveerd. Blijkbaar leidt het vele thuiswerken niet tot een hogere waardering van werkzaamheden. Het tegendeel blijkt eerder het geval.
- De durf om risico’s te nemen (item 5) is iets afgenomen en dat geldt ook voor de bijdrage die men aan een positief klimaat (items 6 en 7) kan leveren.
Conclusie en lessen
Op het eerste gezicht zijn de effecten van corona op psychologische veiligheid niet erg groot. De dalende tendens die al jaren zichtbaar was, zet zich door. Als we wat dieper kijken, zien we wel degelijk twee belangrijke verschuivingen.
- In de eerste plaats is de vrijmoedigheid om te zeggen wat je denkt enorm gegroeid. Blijkbaar heeft thuiswerken – want de belangrijkste groei vindt daar plaats – een bevrijdende werking op werknemers.
- Het tegenovergestelde doet zich voor als het gaat om het gevoel om bij te dragen aan het maken van verschil. Werknemers voelen zich onvoldoende gewaardeerd en kunnen hun kwaliteiten onvoldoende tot uiting brengen.
Als het gaat om het stimuleren van meer psychologische veiligheid doe je er goed aan om werknemers het gevoel en de mogelijkheden te geven om het verschil te maken. Daar ligt momenteel namelijk de voornaamste bottleneck bij het bevorderen van psychologische veiligheid. Dus ga voor een mooie ambitie, zet iedere dag bewust stappen in de vooruit (progressie gericht werken) en stimuleer de inzet van competenties. Benoem wat een ieder bijdraagt en daag uit om samen nog beter te worden om zo…. Het verschil daadwerkelijk te kunnen maken!
- Wat herken jij van je eigen beleving in de cijfers?
- Hoe ervaren je collega's het? Praten jullie daarover?
- Welke ambitie zou je na willen streven?
- Welke competenties zouden hiervoor nodig zijn en wie heeft deze in jouw team?
- Wat zou je zelf willen ontwikkelen?
Hans van der Loo & Joriene Beks
Auteurs "Psychologische Veiligheid, zo vorm je vrijmoedige teams"
