NL

Blogs

Terug
Jun 23, 2020 |
Inhoudelijk,  |
Joriene

Veiligheidsvreters in een angstcultuur (deel 3)

In het  eerste deel bespraken wij wat een angstcultuur inhoudt en waarom angst zo’n hardnekkig verschijnsel is. In het tweede deel  gaan we een stap verder en gaan wij dieper in op angst als veiligheidsvreter en de logica van psychologische onveiligheid. In dit derde deel zoomen we in op angstregimes en de rol van angsthanen als verspreiders van het onveiligheidsvirus.

Angstregimes
Angstculturen worden vaak veroorzaakt door ingebakken systeemfactoren. Gevoelens van angst en onveiligheid worden dan al dan niet bewust  stelselmatig aangewakkerd door het management om zo gehoorzaamheid, loyaliteit en productiviteit af te dwingen op de werkvloer. De logica van angst en onveiligheid wordt gebruikt om prestaties af te dwingen. Soms horen we mensen zeggen, dat dit vroeger zo was, maar dat het er tegenwoordig heel anders toegaat op de werkvloer. Tegenwoordig zouden we te maken hebben met ‘happy cultures’ die er op zijn ingericht om werknemers gelukkig en positief stemmen. Mensen die dit beweren, stellen wij voor om eens het boek van undercoverjournalist Jeroen van Bergeijk over een van de distributiecentra van bol.com. U weet wel, dat vrolijk en vriendelijk ogende bedrijf. Achter de schermen van het ‘fulfilmentcentrum’ gaat het er echter heel anders aan toe. Daar heerst een angstaanjagend managementregime. Bij de ingang waarschuwen grote borden dat er een cultuur van ‘zero tolerance’ geldt. Wie naar buiten wilde, moest eerst door een bodyscanner heen. Boterhamzakjes worden door de ‘security’ besnuffeld, pakjes sigaretten opengemaakt en zelfs de portemonnee ontkomt niet aan een minutieuze controle. Op de werkvloer zelf heerste een strikte hiërarchie, uitgedrukt in de kleuren van de bovenkleding. Wie onderaan de ladder staat (en dat is meer dan 90% van de werknemers) is in het zwart gekleed. Bazen zijn herkenbaar aan hun rode fleecetruien. De pikorde is helder: wie bovenaan staat, geeft instructies en controleert het werk. Wie onderaan staat, heeft te luisteren. Eigen initiatief wordt niet op prijs gesteld. Als de Van Bergwijk een hogergeplaatste voorstelde om een bepaalde handeling slimmer aan te pakken, wordt hem toegesnauwd zijn mond te houden. ‘Je doet en denkt niet’, krijgt hij te horen.

Incident of structurele ontwikkeling?
Ach, dat is maar een incident, zul je misschien denken. Maar dat is niet zo. Het probleem is breder en zit dieper dan we denken in het vorig jaar uitgebrachte rapport ‘Het betere werk’ van de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid. Volgens deze studie slagen we er in ons land weliswaar in om goed en productief met elkaar samen te werken, maar zijn wij ook Europees koploper als het gaat om angst en agressie op het werk.
Wie zijn de grootse boosdoeners als het gaat om psychologische onveiligheid? Op nummer één staan cliënten, klanten, passagiers of hoe je ze ook wilt noemen. Zij vertonen regelmatig angstaanjagend gedrag: een kwart van de werknemers ondervindt intimidatie, pesterijen of ongewenste seksuele aandacht van klanten. Vooral publieke sectoren als zorg en welzijn hebben hieronder te lijden. Doordat veel beroepen een dienstverlenende component hebben gekregen, krijgen werkenden in de private sector eveneens te maken met groeiende druk en agressie van klanten.

Oorzaak nummert twee van angstculturen zijn collega’s, maar vooral ook leidinggevenden. Intimidatie, pesten, ongewenst seksuele aandacht en fysiek geweld zijn vormen van ongewenst gedrag van collega’s of leidinggevenden die 16% van alle werknemers ervaart. Mensen met een migratieachtergrond, vooral de eerste generatie, hebben daar het meest last van. Een op de vijf krijgt daarnaast te maken met discriminatie.

De angsthaan als virusverspreider
Wij willen het hier vooral hebben over de angsthanen: leidinggevenden die het arsenaal aan angstaanjagende technieken tot in de finesses beheersen. Baasjes die bekend staan om hun autoritaire gedrag. Angsthanen zijn humeurig en grillig in hun gedrag. Ze behandelen anderen vanuit een diepgeworteld wantrouwen, kennen sterk narcistische trekken en beschikken over beperkte empathische vermogens. Ze positioneren zichzelf aan de top van de pikorde, voelen zich ver boven anderen verheven en willen kordaat en resoluut overkomen. Ze zijn geneigd successen aan zichzelf toe te schrijven en falen op anderen af te schuiven. Aan ‘soft gedoe’ hebben angsthanen een hekel. Ze omringen zich het liefst met een leger van ‘ja-knikkers’. Die proberen tenminste niet aan de poten van hun stoel te zagen, spreken niet tegen, maar stimuleren de angsthanen in hun angstmakerij. Hanengedrag onder leidinggevenden is geen zeldzaamheid.

Gedragsverandering bij angsthanen? Kwestie van gericht proberen!
Wat werkt wel en wat werkt niet bij pogingen om gedragshanen tot ander gedrag te bewegen? Intuïtief weten we waarschijnlijk wat niet werkt: aanspreken op gedrag, gefundeerde feedback geven, een goed gesprek voeren, verder brengende vragen stellen en ga zo maar door. De lijstjes uit de coaching literatuur hebben weinig zin. De angsthaan is nu eenmaal geen doorsnee mens. Hoe stoer hij ook doet, hij is primair een angstig mens. Bang om de vooraanstaande positie in de pikorde te verliezen. Bang dat er aan zijn stoelpoten wordt gezaagd. Bang dat eventueel goedbedoelde suggesties rampzalig voor zijn ego uitpakken. Wat wél kan werken? Concrete en meetbare aanwijzingen dat de angsthaan de boel niet onder controle heeft, waardoor de prestaties achteruit hollen. De angsthaan ‘on the spot’ confronteren met zijn gedrag. We geven toe, dit is een verrassingstactiek die de nodige moed vereist, maar soms kan het werken. Een andere optie: zoek steun bij iemand die aanzien bij de angsthaan geniet. Angsthanen zijn namelijk bijzonder autoriteitsgevoelig. Laatste mogelijkheid: probeer de zachte plek van de angsthaan te vinden, Die bestaat wel degelijk. Ooit ontdekten wij op Google dat de broer van een notoire angsthaan (die ook nog eens onze opdrachtgever was…) formule 1-coureur was. En dat het ooit e grootste droom van ‘onze’ angsthaan was om er een te worden. In ons eerstvolgende gesprek haalden we alleen maar voorbeelden uit het autoracen aan. We waren binnen no time goede vrienden.
Pluutjes

- Hoe beschrijf jij je relatie met  "externe mensen" en "interne mensen" op het werk?   Als positief of ook weleens intimiderend of ongewenst?
- Herken jij de baas als angsthaan? Heb je hier weleens mee te maken gehad?
- Wat probeer jij of zou jij proberen om angst om te buigen naar verbinding en  vertrouwen?
- Hoe functioneert de ideale leidinggevende volgens jou?

Hans van der Loo & Joriene Beks
Auteurs  "Psychologische Veiligheid, zo vorm je vrijmoedige teams"